招聘工作只是HR（“人力資源管理”英文縮寫）工作的一個方面，但從我調入公司人力資源部一個月以來，發現大多數單位，包括我們企業，人力資源主要圍繞著招聘工作展開，而招聘方式大都是“火燒火燎”的“滅火式”招聘。這樣的招聘不僅牽扯精力大，效果也不理想。招聘工作不是從商場買東西，拿錢就可以買得到，想買多少買多少的事情，而是一項系統工作。招聘一個合適的員工是多個因素共同作用的結果，所以要盡量避免“滅火式”的招聘。
    一、要有明確清晰的招聘目標群
    招聘目標的定位要清楚，明白所要招聘的是哪一層次的人才，這樣才能有的放矢。例如，公司一線主要從事收銀、理貨的員工應該是以高中、中專及大專學歷的為主要目標群，這其中高中、中專的學生參加工作后最為穩定，應該作為重點招聘對象，不能盲目追求高學歷，適合的才是最好的。盲目追求高學歷，很容易出現“狗熊掰棒子”的現象，掰一根丟一根，招一個走一個，HR工作又陷入了無休止的“滅火式”招聘輪回。
    二、招聘不應是人力資源部的獨角戲
    公司一線員工的招聘一直是個老大難問題，很多部門都處于缺員狀態，部門負責人意見很大，為此責問人力資源部工作不利的事情常常發生。而用人部門“只管要，不管招，只管用，不管留”的現象極為普遍。其實人力資源工作是一個系統的工作，人力資源管理系統應該包括所有用人部門，用人部門的負責人必須參與進來，并對其進行相應的員工流動率的考核，作為人力資源工作績效考核的一項指標。招聘、培訓一個員工的成本遠遠大于留住一個員工的成本，招聘不是最終目的，留住才是關鍵。只有這樣才能有效地減低全公司的員工流動率，提升人力資源管理水平。
    三、替代成本高的崗位要有“人才備份”
    為了防止計算機數據及應用等因計算機故障而造成的丟失及損壞，往往在原文件中獨立出來單獨貯存程序或文件副本，即進行“備份”。同樣道理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要手段。尤其是在某些重要崗位，例如收銀、驗收等崗位，這些崗位的員工招聘、培訓成本比較高，相對于其他崗位來說替代成本很高，“人才備份”就更加必要，這是企業必須支付的風險成本。
    四、充分利用企業文化留住人才
    充分發揮公司人性化管理的優勢，用企業文化和團隊建設留住人。人是有感情的， “吃、穿、住、行”基本生活滿足后，物質方面的吸引力會下降，相反“幸福、快樂、健康”等精神方面因素的吸引力會上升。企業內部的人文關懷，以人為本的管理概念，融洽的員工關系，和諧的工作環境，快樂的工作氣氛及富有內涵的企業文化等諸多方面都是感情留人的主要因素。
    總之，員工招聘是一項系統的綜合工作，需要所有用人部門的參與，需要互相協調和配合，這樣才能進一步提升公司的人力資源管理水平，增強員工的歸屬感和穩定性，避免“滅火式”招聘。

                                 （人力資源部 張坤）